Bijlage 14: Feedback geven en ontvangen
Feedback
Feedback kan je op vier niveaus onderscheiden:
- Feedback op taakniveau (het eindresultaat)
- Feedback op procesniveau (de wijze waarop het eindresultaat tot stand komt)
- Feedback op zelfregulatieniveau (het sturen van het eigen leerproces)
- Feedback op persoonlijk niveau (alleen gericht op de persoon en niet op de taakuitvoering)
Het geheim van goede feedback
Afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar de kwaliteit van feedback.
Bij effectieve feedback wordt antwoord gegeven op de volgende drie vragen:
1. Feed-up: waar ga ik naartoe?
2. Feed-back: hoe heb ik het gedaan?
3. Feed-forward: wat is de volgende stap?
Deze drie vragen moeten in samenhang van elkaar worden gezien. Ze geven jou zicht op welke kloof je moeten overbruggen tussen het huidige en het gewenste niveau.
Feed-up: waar ga ik naartoe?
Om feedback te kunnen toepassen is het belangrijk dat je zicht hebt op het te behalen doel. Door transparant te zijn over de beoordelingscriteria en wijze van beoordeling krijg je inzicht in dit doel. Daarvoor zijn de rubrics/matrix toegevoegd voor ieder werkproces en opdracht. Je weet wat er van je wordt verwacht.
Feed-back: hoe heb ik het gedaan?
De term feedback verwijst naar een terugkoppeling. Het geeft je inzicht in het huidige niveau van jouw prestatie. De meest beperkte feedback is feedback bestaande uit alleen een oordeel over hoe competent jij op dat moment bent. Het is voor jou dan niet duidelijk waarom je het juist goed of verkeerd hebt gedaan. Neem in de feedback dan ook een onderbouwing van het oordeel op en maak zoveel mogelijk gebruik van objectieve informatie (gedrag uit observatie of teksten die zijn gelezen) en geen persoonlijke meningen of persoonlijke eigenschappen.
Feed-forward: Wat is de volgende stap?
Feedback is het meest effectief als de onderbouwing wordt uitgebreid met oplossingen en suggesties ter verbetering. Verwijs bijvoorbeeld naar goede voorbeelden en bronnen die kunnen worden gebruikt. Feed-forward is dus feedback dat gewenst en positief gedrag in de toekomst benadrukt.
Vier niveaus van feedback (Hattie en Timperley (2007)
Elke vraag (feed-up, feed-back, feed-forward) kan worden gesteld op de eerder aangegeven vier niveaus:
- Taakgerichte feedback is gericht op het uitvoeren van de taak. Deze vorm is zeer effectief, omdat je gerichte informatie krijgt over het presteren bij het werken aan een taak. Feedback op taakniveau is helemaal effectief wanneer deze jou ook zicht geeft welke effectieve strategieën je kunt inzetten om je leerdoel (nog) beter te realiseren.
- Procesgerichte feedback richt zich op het onderliggende proces die aan de taak ten grondslag ligt. Denk daarbij aan de manier waarop je eigen fouten opspoort of in welke volgorde jij tot een oplossing komt van een vraagstuk. Terugkoppeling op dit procesniveau leert jou hoe jij leert en is ook toe te passen bij andere taken of opdrachten.
- Zelfregulerende feedback gaat over de wijze waarop studenten hun handelen monitoren en reguleren. Expliciete aandacht voor metacognitieve vaardigheden helpt jou om het werk beter aan te pakken. Je leert door deze feedback om zelfstandiger te leren.
- Persoonsgericht feedback is gericht op de ‘persoon’ van de student. Denk bijvoorbeeld aan opmerkingen als ‘Wat ben je toch een slim kind’ of negatief ‘Jij bent echt een sloddervos’. Hoewel dit soort feedback vaak wordt gegeven, leidt het veelal nooit tot verbeterde resultaten. Feedback moet zich focussen op hetgeen waar jij controle over hebt, zodat jij je hierop kan ontwikkelen.
Regels voor feedback geven en ontvangen
Feedback geven is een vaardigheid die voor een ander toegevoegde waarde kan hebben. Jij geeft immers een cadeautje.
Of het nu op school is, op de werkvloer of in verenigingsverband, iedereen is erbij gebaat als je het beste in elkaar naar boven haalt. Feedback is daarbij essentieel. Maar hoe zorg je ervoor dat deze feedback de gewenste resultaten oplevert? Door de regels van feedback geven en ontvangen in acht te nemen, leer je het meeste van elkaar en verhoog je het werkplezier en de productiviteit.
Regels van feedback geven
Voordat je feedback gaat geven, is het goed om te bedenken of het werkelijk om feedback gaat. Met welke bedoeling geef je het? Zou de ander jouw feedback kunnen gebruiken om zijn of haar werkwijze of houding te verbeteren? Als het antwoord daarop ‘ja’ is, dien je toestemming te vragen om jouw feedback te geven.
Feedback geef je in de volgende vier stappen:
Een gewaardeerde manier om feedback te geven is door middel van de 4 G’s:
- Beschrijf eerst het gedrag dat je observeert, (Ik zie)
- vervolgens het gevolg dat dit gedrag heeft, (Ik vind)
- het gevoel dat het bij je oproept en vervolgens (Ik voel)
- het gewenste gedrag van de ander. (Ik wil)
Vergeet niet dat het om een dialoog gaat en geen eenrichtingsverkeer is! Geef na de 4 G’s je gesprekspartner de kans om te reageren. Wat vindt hij of zij van je feedback? Als je merkt dat de ander in de verdediging schiet, vertel je rustig dat dat niet nodig is. Je valt hem of haar immers niet aan, maar geeft opbouwende kritiek.
Regels voor feedback ontvangen
Behalve voor het geven van feedback, bestaan er ook regels voor feedback ontvangen. Alleen op deze manier heeft feedback het maximale effectiviteit. Er zijn in feite maar twee basisregels:
- Wees niet bang voor de kritiek
- Neem de juiste houding aan
Uit deze basisregels vloeien vanzelf de richtlijnen die je in allerlei artikelen en boeken kunt vinden: luister aandachtig naar je gesprekspartner, vraag om uitleg, bedank hem of haar voor het commentaar, denk er goed over na en doe vervolgens iets met de feedback. Laat je collega of studiegenoot ook weten waarom je iets wel of niet gaat doen met (delen van) zijn of haar feedback
[1] Hattie en Timperley (2007)